Планирование преемственности является критически важной составляющей в организации. Это не только способ гарантировать устойчивость компании в будущем, но и стратегический подход к сохранению ценностей и культуры, которые сформировали основу успеха предприятия.

Хотя незаменимых людей нет, резкий уход CEO может привести к разрушительным последствиям для бизнеса. Если вам приходилось изо всех сил пытаться заполнить пробел, оставшийся после ухода опытного руководителя, вы знаете о важности планирования преемственности — упреждающего подхода к выявлению и подготовке будущих лидеров в вашей организации.

Уроки многих компаний, извлечённые после ухода собственника от операционной работы или резким уходом текущего СЕО, заключались в том, чтобы попытаться «опередить» эту резкую ротацию. Когда-то это казалось болезненным и каждый делал это, как мог. Сейчас же мы знаем работающие стратегии, которые помогают сделать этот процесс менее стрессовым и более эффективным.

Планирование преемственности касается не только заполнения вакантных руководящих должностей. Это стратегический процесс, который побуждает думать наперёд, чтобы обеспечить грамотную передачу дел, стабильность и развитие бизнеса. Важно подчеркнуть, что в этом сложном и ответственном процессе HR-специалисты играют ключевую роль. Они обладают уникальной возможностью совмещать знание предпринимательских потребностей и понимание потенциала сотрудников компании.

HR-специалисты могут выступать в качестве своеобразного моста между предпринимателем и сотрудниками, объединяя интересы обеих сторон. Это именно те люди, которые способны наиболее эффективно выстроить этот двусторонний процесс. Они могут идентифицировать перспективных кандидатов для важных позиций, разрабатывать программы обучения и развития, а также способствовать взаимодействию между опытными лидерами и молодыми талантами, что позволяет не обращаться к найму стороннего СЕО, а в полной мере использовать кадровые ресурсы компании.

Так, если HR-специалист организует передачу преемственности без найма внешних СЕО (не из своей организации), то это не только способствует сохранению единства внутри компании, но и создаёт среду, в которой сотрудники видят возможности для личного и профессионального роста. Это укрепляет связи с коллегами и повышает уровень мотивации, что сказывается на общей эффективности и стабильности бизнеса.

HR-эксперты обладают глубокими знаниями в области управления персоналом и могут выявлять и развивать потенциальных лидеров внутри компании. Они умеют учитывать как профессиональные, так и «гибкие» навыки сотрудников, делая это с высокой точностью.

Они могут эффективно общаться с обеими сторонами и выявлять потенциал внутри компании, согласовывая его с видением руководства. Эта способность установления связей и диалога является неоценимой при планировании преемственности.

Планирование преемственности часто включает в себя изменения, которые могут повлиять на сотрудников. HR не только разрабатывает эффективные стратегии изменений, но и оказывает поддержку сотрудникам, помогая им адаптироваться к новым условиям и справиться со стрессом.

Это особенно важно, так как многие сотрудники видят в HR возможность для карьерного роста. Когда сотрудники понимают, что компания инвестирует в их развитие и предоставляет им возможности для роста, это укрепляет их мотивацию и лояльность к организации.

Создание культуры развития также является ключевой ролью HR. Разработка программ обучения и развития для потенциальных лидеров — это ещё одна область, в которой они проявляют своё мастерство. Под руководством HR можно сформировать культуру, в которой сотрудники видят ценность в обучении и развитии, что в конечном итоге способствует росту организации.

Ниже мы делимся основными составляющими процесса планирования преемственности, на которых необходимо сосредоточить внимание.

Прежде чем начать передачу операционного управления, необходимо определить сферы, которые собственник будет передавать СЕО (или один СЕО другому). Это важный этап, поскольку он позволяет сосредоточиться на том, какие роли и зоны ответственности будут переданы новому руководителю, а также какая поддержка и содействие со стороны действующего управления могут потребоваться в данном процессе. Также важно определить, насколько собственник планирует оставаться активным в компании и какие задачи и обязанности он планирует передать совсем.

На основании этих данных HR-специалисты и топ-менеджмент могут приступить к поиску потенциального СЕО, наиболее подходящего для эффективного продолжения деловой деятельности и управления компанией. Выявление кандидатов, которые соответствуют установленным критериям, позволяет обеспечить сглаженную передачу полномочий и гарантировать успешное развитие компании под новым руководством.

Конечно, эффективное планирование преемственности начинается с выявления людей, которые обладают потенциалом занять руководящие должности в будущем. Так называемые HiPo (High Potential) сотрудники представляют собой талантливых и перспективных специалистов, которые обладают выдающимися лидерскими и профессиональными навыками. Они являются потенциальными кандидатами на ключевые руководящие должности в будущем и способны внести значительный вклад в развитие компании.

Для определения HiPo сотрудников можно использовать различные методы оценки и диагностики. Один из способов — оценка потенциала, которая основывается на анализе их текущих компетенций, достижений и лидерских качеств. Также можно обратить внимание на стремление сотрудников к саморазвитию и готовность к принятию новых вызовов. Еще один эффективный метод — это оценка 360, также известная как многоуровневая обратная связь. Этот инструмент позволяет получить обратную связь о сильных сторонах сотрудника от различных групп людей, включая коллег, руководителей, подчинённых и клиентов.

В общем смысле, отбирая кандидатов для руководящих позиций внутри компании важно понять их способности, отношение к культуре и ценностям компании. Это помогает строить стабильные команды и обеспечивать плавный переход руководства, минимизируя риски и обеспечивая бесперебойное развитие.

Так, признавая и взращивая сотрудников с высоким потенциалом, у бизнеса получается планомерно выстраивать сильное лидерство.

Выявив сотрудников с высоким потенциалом роста, компания открывает двери к бесценным возможностям для своего развития. Создание индивидуальных планов развития для этих сотрудников становится ключевым фактором для их прогресса и внесения максимального вклада в компанию.

С помощью персонализированных планов сотрудники получают возможность расширить свой кругозор и попробовать себя в разных областях компании. Они могут принять участие в кросс-функциональных проектах, где будут работать вместе с коллегами из различных отделов. Это позволяет им углубить понимание работы всей компании и проследить взаимосвязь в работе разных подразделений, что способствует более эффективному принятию решений и улучшению бизнес-процессов.

Благодаря инвестициям в развитие, компания формирует команду сотрудников, способных оперировать разными знаниями и навыками. Кросс-функциональные сотрудники становятся ценными связующими звеньями между различными подразделениями, они способны генерировать новые идеи и решения для оптимизации бизнес-процессов. Благодаря этому, компания становится более гибкой, адаптивной и эффективной в изменяющейся рыночной среде.

Инвестируя в развитие HiPo сотрудников, вы повышаете их готовность занять руководящие позиции. Развивая своих сотрудников внутри организации, вы не только обеспечиваете стабильное руководство и преемственность, но и создаёте культуру роста и развития, привлекая талантливые кадры и стимулируя инновации, что способствует процветанию всей компании.

Успешная смена руководства требует тщательного планирования и подготовки. Необходимо установить чёткие процессы и этапы перехода, включая передачу знаний, наставничество и обучение на рабочем месте. Важно также заранее разграничить зоны формальной и неформальной ответственности, чтобы избежать столкновения интересов и конфликтов в будущем.

Также следует поощрять открытое общение и сотрудничество между уходящим и новым руководителями, чтобы обеспечить беспрепятственную передачу обязанностей. Хорошо регулируемый переход не только сводит к минимуму сбои, но и вселяет уверенность в способности компании адаптироваться к изменениям.

Даже если сейчас вас не беспокоит вопрос передачи дел в бизнесе, мы всё же советуем заранее готовиться к этому процессу, чтобы в моменте чувствовать себя более уверенно и точно понимать, что делать.

Для этого мы разработали ряд рекомендаций, которые уже сейчас помогут вам улучшить корпоративную культуру в компании и точно сыграют вам на руку при планировании преемственности.

• Развивайте культуру непрерывного обучения

Поощряйте сотрудников всех уровней относительно мыслей о росте и инвестируйте в их личное и профессиональное развитие. Создайте среду обучения, которая способствует постоянному совершенствованию и воспитывает чувство сопричастности и ответственности.

• Поддерживайте через менторство

Создайте программы наставничества и коучинга, которые объединят опытных лидеров с новыми талантами. Эти отношения обеспечивают руководство, поддержку и обмен знаниями, позволяя будущим лидерам процветать.

• Поощряйте кросс-функциональное воздействие

Предоставляйте сотрудникам с высоким потенциалом возможности работать над кросс-функциональными проектами, сотрудничать с разными отделами и получать целостное представление об организации. Это знакомство расширяет их кругозор и даёт им комплексный набор навыков.

• Регулярно пересматривайте и корректируйте планы

Планирование преемственности — это непрерывный процесс. Регулярно пересматривайте и обновляйте свои планы касательно передачи дел, чтобы убедиться, что они соответствуют меняющимся потребностям вашей компании. Используйте инструменты цифровой оценки персонала в отслеживании прогресса и развития сотрудников с высоким потенциалом и своевременно вносите необходимые коррективы.

Планирование преемственности — это инвестиции в будущий успех компании. Заблаговременно выявляя и подготавливая будущих лидеров, вы обеспечиваете плавную смену руководства и поддерживаете непрерывность работы.

Со своей стороны эксперты «Сотер» всегда готовы проконсультировать по вопросами планирования и организации преемственности, причём как в работе с внешними кандидатами, так и в выявлении и обучении внутренних претендентов на роль СЕО. Если у вас остались вопросы, вы можете обратиться к нам, и мы с радостью на них ответим.