Напишите нам. Мы свяжемся с вами и обсудим ваши задачи.
ЛИЧНОСТНЫЕ ОПРОСНИКИ В ОЦЕНКЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СОТРУДНИКОВ
Личностные опросники — это психометрические инструменты, которые помогают выявить ключевые черты характера, мотивацию, стиль поведения, потенциал человека. В отличие от других методов оценки (например, интервью) они позволяют с высокой степенью надёжности предсказать, как человек будет проявлять себя в разных рабочих ситуациях. Личностные опросники используются в hr при оценке руководителей и команд, в коучинге, клинической психологии, профориентации.
ЛИЧНОСТНЫЕ ОПРОСНИКИ
В ОЦЕНКЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
И СОТРУДНИКОВ
Личностные опросники —
это психометрические инструменты, которые помогают выявить ключевые черты характера, мотивацию, стиль поведения, потенциал человека.
В отличие от других методов оценки (например, интервью)
они позволяют с высокой степенью надёжности предсказать, как человек
будет проявлять себя в разных рабочих ситуациях. Личностные опросники используются
в hr при оценке руководителей и команд, в коучинге, клинической психологии, профориентации.
ЧТО ТАКОЕ ЛИЧНОСТНЫЕ ОПРОСНИКИ?
Личностные опросники — это стандартизированные инструменты психологической диагностики, которые помогают объективно оценить индивидуальные особенности человека. Представляют набор вопросов с разными вариантами ответов. Тот, кто проходит тестирование, отвечает на эти вопросы, а затем результаты обрабатываются автоматически или вручную.
При использовании коммерческих тестов итоги каждого из них дополнительно сравниваются с выборкой других респондентов, прошедших тот же самый опрос. Это позволяет сказать, насколько та или иная черта у человека выражена по сравнению с большинством.
Инструменты позволяют измерить такие качества:
В основе каждого инструмента лежит определенная теоретическая рамка, научно обоснованная модель, или авторская концепция: «большая пятёрка» (Big Five), теория стилей руководства Макгрегора, теория мотивации Герчикова и т.д.
Опросники активно применяются в оценке топ-менеджеров и руководителей. Они позволяют выявить не только управленческий потенциал, но и скрытые риски: например, склонность к жёсткому стилю лидерства или невысокую стрессоустойчивость. Также они помогают при планировании преемственности узнать, как соотносятся профили собственника бизнеса и будущего CEO, активно используются при формировании бизнес-партнёрств.
При использовании коммерческих тестов итоги каждого из них дополнительно сравниваются с выборкой других респондентов, прошедших тот же самый опрос. Это позволяет сказать, насколько та или иная черта у человека выражена по сравнению с большинством.
Инструменты позволяют измерить такие качества:
- эмоциональная устойчивость
- экстраверсия/интроверсия
- открытость опыту
- добросовестность
- коммуникативные навыки
- стрессоустойчивость
- конфликтность
- обучаемость
- организованность
- способность к нестандартным решениям и др.
В основе каждого инструмента лежит определенная теоретическая рамка, научно обоснованная модель, или авторская концепция: «большая пятёрка» (Big Five), теория стилей руководства Макгрегора, теория мотивации Герчикова и т.д.
Опросники активно применяются в оценке топ-менеджеров и руководителей. Они позволяют выявить не только управленческий потенциал, но и скрытые риски: например, склонность к жёсткому стилю лидерства или невысокую стрессоустойчивость. Также они помогают при планировании преемственности узнать, как соотносятся профили собственника бизнеса и будущего CEO, активно используются при формировании бизнес-партнёрств.
ЧЕМ ОПРОСНИКИ ОТЛИЧАЮТСЯ ОТ ДРУГИХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ?
Тесты – это одна из оценочных методик. От других технологий она отличается такими характеристиками:
- Объективность. Опросники основаны на психометрических моделях, их достоверность подтверждается научными исследованиями. А результаты не зависят от личного мнения оценщика, в отличие, к примеру, от интервью, где возможна предвзятость специалиста, который его проводит.
- Глубина анализа и механизмы снижения социальной желательности. Тестирование раскрывает скрытые мотивы, страхи, риски. Кандидат на интервью или при решении кейсов интуитивно или осознанно может скрывать слабые стороны и давать социально желательные ответы.
- Прогностичность. Тесты выявляют устойчивые черты личности, которые мало меняются со временем (например, добросовестность или эмоциональную стабильность). Это помогает прогнозировать долгосрочное поведение.
- Сравнимость. Полученные результаты дают возможность сравнивать кандидатов между собой.
- Скорость и массовость обработки. Часть опросников можно автоматизировать и оценить сотни кандидатов одновременно. Это плюс методики по сравнению с кейс-методами или ассессмент-центрами.
УЗНАТЬ БОЛЬШЕ ПРО
ОЦЕНКУ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
ОЦЕНКУ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
УЗНАТЬ БОЛЬШЕ ПРО ОЦЕНКУ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
ДЛЯ КАКИХ ЦЕЛЕЙ ЛУЧШЕ ВСЕГО ПОДХОДЯТ ЛИЧНОСТНЫЕ ОПРОСНИКИ?
Эти инструменты особенно эффективны для таких задач:
При подборе опросников учитывайте, что они не подходят для оценки узкопрофессиональных и жёстких навыков (например, уровня владения конкретной программой). Для этого используются тесты по оценке специальных способностей.
- Подбор персонала. Помогают оценить, насколько личность кандидата соответствует требованиям должности и корпоративной культуре.
- Развитие сотрудников. Выявляют зоны роста, например, недостаток стрессоустойчивости или лидерских качеств.
- Формирование команд. Позволяют подбирать сотрудников с комплементарными (взаимодополняющими) чертами характера.
- Работа с кадровым резервом. Прогнозируют, справится ли человек с более высокой должностью или более сложными задачами.
- Коучинг и менторство. Дают основу для индивидуальных программ развития.
- Бизнес-задачи. Позволяют найти мэтч между предпринимателями при формировании партнёрств и при планировании преемственности.
При подборе опросников учитывайте, что они не подходят для оценки узкопрофессиональных и жёстких навыков (например, уровня владения конкретной программой). Для этого используются тесты по оценке специальных способностей.
КАКИЕ ЛИЧНОСТНЫЕ ОПРОСНИКИ БЫВАЮТ?
В основе классификаций опросников могут лежать разные принципы: от того, какой подход использовался при их разработке, до сферы компетенций, которые они оценивают. Мы обязательно расскажем подробно о существующих классификациях, а пока предлагаем рассмотреть такие групы опросников:
1. Многофакторные опросники личности.
Оценивают личностные особенности по нескольким независимым шкалам, охватывая широкий спектр характеристик.
Примеры:
2. Мотивационные.
Изучают внутренние побуждения, мотивы и потребности человека.
Примеры:
3. Ценностные.
Изучают систему убеждений и приоритетов человека.
Примеры:
4. Поведенческие.
Фокусируются на конкретных моделях поведения в различных ситуациях: конфликтность, креативность, поведение в нестандартных ситуациях.
Примеры:
5. По типам личности.
Классифицируют людей по устойчивым психологическим типам.
Примеры:
Также можно подобрать опросники на типы темперамента, психического благополучия, эмоциональных особенностей
и другие. В hr используются в основном многофакторные опросники, которые позволяют комплексно оценить особенности личности.
1. Многофакторные опросники личности.
Оценивают личностные особенности по нескольким независимым шкалам, охватывая широкий спектр характеристик.
Примеры:
- MMPI для диагностики психопатологий и личностных девиаций
- 16PF (тест Кеттелла) для измерения 16 первичных и 5 вторичных черт
- Big Five (Большая пятёрка) для оценки экстраверсии, доброжелательности, добросовестности, нейротизма и открытости опыту.
2. Мотивационные.
Изучают внутренние побуждения, мотивы и потребности человека.
Примеры:
- Опросник мотивации достижения Т. Элерса: определяет степень стремления к успеху и избегания неудач
- ТАТ (тест потребностей Мюррея): выявляет доминирующие мотивы (власть, аффилиация, достижение)
3. Ценностные.
Изучают систему убеждений и приоритетов человека.
Примеры:
- Методика Рокича: ранжирует жизненные цели и средства достижения.
4. Поведенческие.
Фокусируются на конкретных моделях поведения в различных ситуациях: конфликтность, креативность, поведение в нестандартных ситуациях.
Примеры:
- Опросник Томаса-Килмана (стили конфликтного поведения): определяет поведенческие стратегии в конфликте,
- Методика Басса-Дарки: выявляет физическую, вербальную агрессию и враждебность.
5. По типам личности.
Классифицируют людей по устойчивым психологическим типам.
Примеры:
- Методика Семи радикалов Пономаренко: определяет ведущие акцентуации характера и два ведущих типа поведения.
- Модель коммуникаций PCM: изучает личность с точки зрения коммуникативных стратегий и реакций на стресс.
Также можно подобрать опросники на типы темперамента, психического благополучия, эмоциональных особенностей
и другие. В hr используются в основном многофакторные опросники, которые позволяют комплексно оценить особенности личности.
ОСНОВНЫЕ ПРОВАЙДЕРЫ ЛИЧНОСТНЫХ ОПРОСНИКОВ
Для профессиональной оценки используются методики, созданные такими провайдерами:
Подробную информацию о провайдерах и предлагаемых ими оценочных методиках можно узнать из нашего гайда.
- Saville (Инструменты: Saville Assessment Wave, Wave Professional Style, Dimensions). Оценивают личностные и поведенческие черты в контексте бизнес-среды. Модель Wave охватывает 108 индикаторов, что считается максимальным значением среди опросников.
- Hogan Assessments (HDS, HPI, MVPI). Считается лидером в оценке лидерского потенциала. Предлагает решения для определения деструкторов, мотивации, стилей взаимодействия и т.д.
- Gallup (Gallup Q12, StrengthsFinder). Тесты для оценки сильных сторон руководителя и сотрудников, способностей мотивировать команду.
- SHL (OPQ32, MQ) – провайдер, предоставляющий качественные тесты по оценке общих способностей.
- Talent Q (Talent Q Perspectives) – методики, определяющие стили поведения в корпоративной среде.
- ЭКОПСИ (Potential in Focus, PiF) – российский провайдер. В основе его модели PiF лежат результаты 160 научных работ в сфере эффективности и адаптивности. Прекрасно оценивает потенциал сотрудников.
Подробную информацию о провайдерах и предлагаемых ими оценочных методиках можно узнать из нашего гайда.
КАК ВЫБРАТЬ ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК?
При подборе инструмента для работы важно оценить такие факторы:
Все факторы для выбора личностных опросников можно увидеть в нашем чек-листе.
- Валидность: насколько хорошо тест измеряет именно те компетенции и черты, которые заявлены в его аннотации.
- Надежность: насколько достоверно и точно выполняются измерения заявленных качеств.
- Целевая аудитория: для кого подходит именно этот инструмент (руководители, специалисты, стажёры и т.д.)
- Простота интерпретации: насколько отчёт понятен для hr-специалистов без психологического образования или специальной подготовки.
- Технические аспекты: формат отчётов, их адаптивность, размещение серверов на территории страны и т.д.
Все факторы для выбора личностных опросников можно увидеть в нашем чек-листе.
Личностные опросники — одни из самых эффективных инструментов для диагностики и самопознания. Правильно подобранный тест поможет решить реальные бизнес-задачи: повысить качество подбора, уменьшить текучесть кадров, увеличить эффективность команд.
Выбирать методику важно под цель, которую вы ставите: для HR или личностного роста подходят одни тесты, для клинической практики — другие. Важно учитывать валидность и надежность, а также правильно интерпретировать результаты.
Выбирать методику важно под цель, которую вы ставите: для HR или личностного роста подходят одни тесты, для клинической практики — другие. Важно учитывать валидность и надежность, а также правильно интерпретировать результаты.
Напишите нам. Мы свяжемся с вами и обсудим ваши задачи.