Оценить топа — дело техники

Отвечу через призму собственного опыта. Это касается не столько HR, сколько собственников бизнеса.

Лично я, как эксперт в сфере диагностики личности, провела огромное количество диагностических сессий прежде всего для собственников и СЕО. И я вижу, что со стороны предпринимательского сектора возрастает интерес к оценке прежде всего со стороны первых лиц.

В моде уже была цифровизация и автоматизация, все пытались отойти от личностного фактора. А сейчас в силу того, что география расширилась, многие разъехались, появилось очень много диверсифицированных команд и большое количество собственников, которые вообще управляют не из России. В связи с этим ЗНАЧИТЕЛЬНО УВЕЛИЧИЛАСЬ ПОТРЕБНОСТЬ в ЛОЯЛЬНОСТИ и человеческом факторе в целом.

Раньше и в рекрутменте, и в оценке я наблюдала, что все хотели привязаться к обезличенному профилю, в большей степени делая упор на профиль должности и ретроспективу опыта. Сейчас же в запросах на оценку прослеживается тенденция на лояльность, предрасположенность работать «под» конкретным человеком, УМЕНИЕ РАБОТАТЬ в РЕЖИМЕ СИЛЬНО ВИДОИЗМЕНЯЮЩЕЙСЯ СРЕДЫ, умение достаточно быстро АДАПТИРОВАТЬ КОМАНДУ и более выраженная эмпатичность к этой команде. То есть упор не на автоматизацию, а, наоборот, на удержание, ориентация на человека.

Это я вижу воочию, потому что собственники бизнеса раньше говорили: «Мне вообще безразлично, какой он будет, главное, чтобы он делал свою работу». Сейчас я, наоборот, слышу, что где-то готовы пожертвовать hard-skills и принять то, что кандидат может быть из другой сферы, зато это будет проверенный человек с подходящими личностными качествами, с которым можно работать вдолгую.

И, как следствие, УВЕЛИЧИЛСЯ СПРОС, например, на ИНСТРУМЕНТЫ, связанные с МОТИВАЦИЕЙ, помогающие выяснить на что человек ориентирован — на построение серьёзной компании, готовый идти рука об руку с менеджментом, с командой и с собственниками, или на деньги, и его завтра же могут переманить.

В топ-менеджменте всё больше идёт речь не о том, чтобы оценивать hard-skills, а о том, чтобы делать глубинную оценку личности и её особенностей на профессиональных инструментах, которые, к сожалению, сейчас в большинстве своём уходят из России. С одной стороны, это минус, т.к. потребуется время перейти на альтернативные варианты, но с другой стороны, для российских провайдеров сейчас открываются широкие возможности, многие из них пошли в разработку аналогичных инструментов и решений, это сейчас явный тренд.

Также даёт о себе знать мода на одухотворённость. Я замечаю, что сейчас всё больше и больше людей рассматривают оценку не как на способ выявлять эффективное, а как возможность выявлять подходящее с человеческой точки зрения.

Один из аспектов, который я сейчас вижу, — это нежелание молодёжи заходить в крупные компании. Есть впечатление, что сейчас корпораций больше боятся, нежели они вызывают ощущение стабильности. То есть немного изменилось отношение к тому, что раньше казалось стабильным. У них до сих пор сохраняется достаточно инертный менеджмент,

у них по сей день остаётся привязка к рабочим местам. Какие бы деньги они ни предлагали, сейчас в силу того, что любая молодёжь может работать онлайн на московских зарплатах, находясь в Zoom, никто не хочет каждый день ходить в офис или на завод в промзоне.

А IT-специалистов, как мне кажется, ОТТАЛКИВАЕТ достаточно ДИРЕКТИВНЫЙ ТИП УПРАВЛЕНИЯ и попытка загнать стремящееся к свободе поколение Z, в достаточно жёсткую институцию.

Я с большой теплотой отношусь к диагностике в разных её вариантах и соглашусь с вами, что чего только у нас не было. В принципе в направлении оценки рынок у нас очень молодой. Мы в 2000-х начали чудачить и прошли от соционики до полиграфологов, профайлеров, верификации по сетчатке глаза и т.п. Сейчас какие-то из этих вещей проросли, а какие-то с подбором канули в Лету. Вспомним, как «Уралсиб» столкнулся со сложностями, потому что у них все решения принимались исключительно по отсутствию коридора затмения. Понимаете, нет плохих инструментов, просто не надо микроскопом забивать гвозди.

Но вера определяет корпоративную культуру. Поэтому я считаю, что всё имеет место быть, вопрос в том, насколько оно соотносится с компанией. Например, тот же полиграф, который сейчас проводят без конца, очень часто применяется некорректно. Одно дело, когда это делает компания с определённым грифом секретности. Она имеет право как-то его эксплуатировать, там сидят профессиональные полиграфологи, которые правильно снимают данные. А другое дело, когда это просто модное течение — сотрудник СБ умеет работать с полиграфом и начинаются проверки без начала и конца. Я знаю кейс, когда в компании ввели полиграф для руководящего состава и два очень достойных топа просто отказались проходить этот полиграф, не потому что они чего-то боялись, а потому что это просто ущемляло их достоинство.

Поэтому здесь самое оптимальное решение — делать максимально неангажированную и достоверную оценку личности. В нашем понимании это не субъективные технологии и методики, а те, которые содержат достоверную верифицированную прогностическую базу. Что это такое? Это когда у инструмента высокая валидность за счёт того, что он проверяет черты определённого круга лиц (должность, специализация) и выявляет, какие они относительно этой группы лиц. Условно, 28 тысяч топ-менеджеров прошли опросник и результаты предоставляются на основании сравнения именно с этой выборкой. Вот это, мне кажется, самая обоснованная и справедливая система диагностики, которая должна процветать в бизнес-среде.

У меня расценки достаточно высокие, так как я работаю только с владельцами бизнеса и делаю это в две итерации на дорогих инструментах, чтобы обеспечить глубинное понимание.

Если говорить о моей компании и рынке в целом, то в среднем для диагностики топ-менеджмента на таких инструментах как Hogan, Saville, Gallup стоимость варьируется от 30 до 50 тысяч рублей за консультацию. И на самом деле это не должно стоить меньше, потому что это минимум 3-4 часа времени эксперта, у которого должен быть очень высокий уровень квалификации и стаж работы с подобными «белыми воротничками».

Важно понимать и то, что не на каждом инструменте можно проводить такую диагностику, несмотря на то, что многие инструменты оценки пытаются позиционировать себя на широкую линейку из серии «от рядового персонала до СЕО».

Это далеко не так — у всех есть своя специализация и здесь, конечно, важно её понимать и подбирать разный микс инструментов под разные запросы. Мы в своей работе всегда формируем отдельный «коктейль» инструментов под каждого клиента, что позволяет более точно решать задачи.

Самое сложное всегда это не оценка, самое сложное — когда предприниматель, первое лицо или высокостоящий топ приходит и говорит: «Ну, я же такой простой! Найди мне классного и опытного сотрудника». И он, не учитывая своих личностных особенностей, пытается оценивать топов отдельно от себя. Лично в моей работе самое сложное — донести до него, что, если он действительно хочет, чтобы всё это работало эффективно, надо смотреть на синтез их продуктивности и качеств. И вот провести оценку для первого лица, для которого подбирается команда, обычно является самым сложным. А оценить топа уже дело техники.